Ongerustheid op het werk wordt vaak gezien als louter negatief. Maar nieuw onderzoek laat zien dat een gematigde hoeveelheid stress – van de juiste soort en op juiste manier gericht – goede resultaten kan opleveren.

Bij mensen met verschillende Belbin teamrollen – bij uitstek Zorgdragers en Vormers – kan een zekere mate van ongerustheid juist tot heel productief gedrag leiden. Andere teamleden kunnen hen daarbij helpen. Hoe? Dat leggen we uit in dit blog.

Alice Boyes, auteur van The Anxiety Toolkit zet in een artikel in Harvard Business Review de gekende nadelen van angst en ongerustheid op het werk op een rij.

  • Je schat het beeld dat jij denkt dat anderen van jou hebben, verkeerd in.
  • Op feedback van anderen schiet je direct in de verdediging.
  • Je vermijdt situaties die jij als riskant ervaart. Anderen vinden het daardoor ingewikkeld om met jou om te gaan.
  • Je reageert afwijzend op voorstellen voor verandering en vernieuwing.

Maar angst kan volgens Boyes ook mensen op zeer positieve manieren motiveren: angst voor afwijzing kan er bijvoorbeeld voor zorgen dat men meer waarde hecht aan relaties en daar harder aan gaat werken. Door gevoelig en voorzichtig te zijn kun je beter worden in het uitvoeren van ingewikkelde opdrachten.

Hoe beter je begrijpt hoe je angst werkt, hoe beter je de voordelen kunt benutten en de negatieve kanten kunt verkleinen. Zodat je jezelf meer accepteert en beter in staat bent om op je werk met uitdagingen om te gaan.

Disproportionele en situationele angst

Dat een zekere mate van stress en ongerustheid op het werk mensen kan helpen om beter te presteren doordat het hen helpt om zich te concentreren en hun eigen gedrag te reguleren blijkt ook uit recent onderzoek van Cheng & McCarthy.

Zij onderscheiden twee soorten angst op het werk: dispositionele angst – structureel onbehagen over de eigen werkprestaties – en situationele angst – tijdelijke nervositeit over specifieke taken, zoals het halen van deadlines.

Beide blijken gunstige effecten te hebben op de prestaties van mensen: doordat we preciezer de voortgang in de uitvoering van een werktaak volgen en geconcentreerder werken.

Om onze angst en ongerustheid in ons voordeel te laten werken moet wel aan een aantal voorwaarden voldaan zijn:

  • Hoge motivatie: zodat we onze angst kunnen omzetten naar concentratie.
  • Emotionele intelligentie: om de eigen angst te kunnen (h)erkennen en plaatsen.
  • Bekwaamheid: zodat gaandeweg in het werk de angst kan wegebben en bij voltooiing van de opdracht blijkt dat die angst je prestaties niet negatief heeft beïnvloed.

Angst en ongerustheid en de Belbin teamrollen

Onze persoonlijke Belbin teamrollen – de sterke punten in ons gedrag – en ons begrip hiervan, kunnen van invloed zijn op de mate waarin jij en ik op het werk angst en ongerustheid ervaren, onze manier van werken beïnvloeden en invloed hebben op het team om ons heen.

Het onderzoek van Cheng & McCarthy richt zich vooral op het uitvoeren van taken binnen deadlines. Terreinen waarop vooral de drie actiegerichte ®Belbin teamrollen – Bedrijfsmannen, Vormers en Zorgdragers – zich graag willen laten gelden. Vooral bij Vormers en Zorgdragers kunnen angst en ongerustheid een motor zijn voor hun gedrag in het team.

Daarbij is een belangrijk verschil dat de angst zich bij de Zorgdrager naar binnen richt, terwijl bij een sterke Vormer, die uitgesproken en assertief is, die angst zich vertaalt naar directief gedrag naar anderen.

Zorgdragers

Heb jij een sterke Zorgdrager-inslag, dan motiveert interne angst jou om in je werk naar topkwaliteit te streven, tot in het laatste detail. Tot op zekere hoogte kan een team dit (on)bewust aanwakkeren door het vertrouwen in jou uit te spreken dat jij er ook dit keer weer voor zorgt dat de teamopdracht tot in de puntjes wordt afgemaakt. Ook als dat betekent dat jij daarvoor een nacht moet doorhalen.

Dit kán voor jou als Zorgdrager en voor jouw team een prima rolverdeling zijn en mooie resultaten opleveren. Maar als de werkdruk te hoog is, kan die angst voor een Zorgdrager overweldigend en contraproductief worden. Het werk stapelt zich dan op, het team mist deadlines of – erger nog – de gezondheid en het welzijn van jou als gewaardeerde collega gaan eronder lijden.

Teams kunnen een aantal maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat hun collega’s met een sterke Zorgdrager-teamrol niet overweldigd worden door hun angst:

  • Grenzen stellen, zodat teamleden met een uitgesproken Zorgdrager-rol weten waar hun verantwoordelijkheden beginnen en eindigen.
  • Iemand met een bredere kijk een grens laten trekken wanneer controle obsessief en contraproductief wordt. Vanwege hun eigen hoge normen vinden Zorgdragers het vaak moeilijk om te delegeren, zelfs als het hen te veel is. De details goed krijgen is voor hen vaak belangrijker dan de deadline halen.
  • Door genoeg tijd (en een gunstige werkomgeving) in te ruimen voor foutcontrole aan het eind van een project. Als nauwkeurigheid van groot belang is voor het succes van jullie project, is het belangrijk om te voorkomen dat jullie aan het einde door de typische Zorgdragersfase moeten jakkeren.

 Vormers

Beschik jij over een sterke Vormer-teamrol, dan is angst een energiebron die jou opzweept om nieuwe doelen na te streven en te concurreren met jezelf en anderen. Je bent prestatiegericht: obstakels zijn er om te overwinnen en aan de top te komen.

Wanneer een team tamelijk tevreden met zichzelf aan het spartelen is of zelfs voortkabbelt, geeft het Vormer-gedrag de nodige richting en drive om de zaak in beweging te krijgen. Want sterke Vormers gaan voorop, stellen doelen vast, stellen deadlines en zorgen voor verantwoordelijkheid.

Maar laat je als Vormer te veel van jouw voorkeursgedrag zien, dan kan het jou in botsing brengen met andere teamleden, bij hen tot irritatie leiden en ruzies veroorzaken. Een Vormer doet er dan goed aan de schade beperkt te houden. Door te erkennen dat iedereen – ook zijzelf – feilbaar is en wel eens doorschiet.

Anderen in het team – met andere teamrollen – kunnen ook helpen om de angst en ongerustheid van de Vormer zo goed mogelijk voor het team te laten werken:

  • Vormers vinden vergaderingen al snel oeverloos geklets. Als Monitors, Zorgdragers en Specialisten over iets uitvoerig denken te moeten vergaderen, laat dan de Vormer-collega buiten het overleg en informeer haar of hem achteraf beknopt over de kernpunten.
  • Wat jouw eigen teamrol ook is: leer jezelf om ook heel doel- en taakgericht met anderen te communiceren. Wanneer je aan een Vormer kunt laten zien dat je heel goed begrijpt dat doelen moeten worden behaald en deadlines halen topsport is, heb je in een Vormer een bondgenoot die door het vuur gaat.
  • Committeer jezelf en neem verantwoordelijkheid. Wanneer ze klaplopers zien of een project zien versloffen, raken mensen met een sterke Vormers-teamrol gefrustreerd. Terwijl ze veel positieve energie meebrengen wanneer ze herkennen dat de opdracht in goede handen is en het team bereid is om uitdagingen aan te gaan.

Bronnen van angst voor andere teamrollen

Voor ieder van ons, ongeacht jouw of mijn teamrol, kunnen angst en ongerustheid op het werk belangrijke drijfveren voor ons gedrag zijn.

Medewerkers met een sterk Groepswerker-teamrol worden vaak extra snel ongerust wanneer een conflict de harmonie in het team dreigt te verstoren. Collega’s met een sterke  Specialist-teamrol kunnen zich bedreigd voelen wanneer anderen ‘binnendringen’ in hun hoogspecialistisch vakgebied. Teamleden met een sterk ontwikkelde Bedrijfsman-teamrol zullen hun bezorgdheid over verandering waarschijnlijk tonen door zich te verzetten.

Wanneer je de teamrollen en het bijbehorende voorkeursgedrag van jouw teamleden goed begrijpt, kunnen jij en jouw collega’s jullie angsten en ongerustheid productief inzetten voor het team, in plaats van dat die jullie prestaties in gevaar brengen.

Meer weten over jij en jouw team en de ®Belbin teamrollen?

Bekijk dan onze vimeocasts lees onze blogs of neem contact met ons op.

INFORMATIE OVER ONZE WERKSESSIE PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID (MANAGERS)

INFORMATIE OVER ONZE WERKSESSIE PSYCHOLOGISCHE VEILIGHEID (ADVISEURS)

Alle actuele trainingsdata open trainingen

Gerelateerde berichten
Wat we missen als we in ons werk openhartige feedback vermijden
Feedback

In teams en organisaties waarin manieren ontbreken om elkaar zorgvuldig openhartige feedback te geven, leidt dit tot wantrouwen en politiek Lees verder

Hybride werken en psychologische veiligheid: een 5-stappenplan voor managers

Hybride werken – het combineren van werken vanuit thuis en op kantoor – zal ook na Covid in veel organisaties Lees verder

Zo werkt groepsdenken en zo pak je het aan

Veel van ons gedrag komt tot stand door ‘groepsdenken’. Ook op het werk. Feitelijk gaat het hier niet echt om Lees verder

Acht tips om binnen je team nieuwsgierigheid een boost te geven

Een organisatie waarin teams goede ideeën delen, willen verbeteren en vernieuwen en open communiceren. Dat willen we toch allemaal? Daarvoor Lees verder